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Votre employeur vous a annoncé une augmentation salariale de X %. Quels sont les critères qu’il a utilisés pour fixer le montant de l’augmentation ? Quels sont les facteurs qui ont pu influencer sa décision ? Et comment savoir si le montant de l’augmentation que vous avez reçue est juste ?

Les critères pour déterminer le montant d’une augmentation salariale

Généralement, les employeurs, ou les responsables de ressources humaines, se basent sur 4 critères principaux pour évaluer le montant d’une augmentation salariale :

  • La performance professionnelle du salarié.
  • Le potentiel d’évolution du salarié.
  • Le système de rémunération interne de l’entreprise.
  • Les niveaux de salaires sur le marché pour le même poste de travail.

augmentation de salaire

La performance professionnelle du salarié

La performance professionnelle d’un salarié peut être évaluée selon un processus continu permettant de mesurer la valeur relative de sa contribution aux résultats de l’entreprise. Le choix des critères d’évaluation fait souvent l’objet d’un accord entre la direction et le salarié et dépend généralement du type de management et de l’activité de l’entreprise.

Les organisations qui pratiquent la gestion par objectifs (GPO) évaluent les salariés selon le principe suivant : Il est nécessaire de reconnaitre et de récompenser les salariés en fonction de leurs réalisations et de l’adéquation de leurs efforts avec les objectifs de l’entreprise. Dans ces entreprises, l’évaluation des performances professionnelles d’un salarié porte généralement sur l’atteinte des objectifs de rendement fixés par la direction. Elle se fait en 4 étapes principales :

  • La définition des objectifs, que le salarié devrait atteindre, avec son manager ou supérieur hiérarchique.
  • La fixation d’un échéancier pour atteindre les objectifs fixés.
  • La comparaison des réalisations du salarié avec les objectifs fixés et l’évaluation des éventuels écarts.
  • La fixation de nouveaux objectifs de rendement.

L’évaluation permet de déterminer la productivité, l’efficacité, l’efficience, et la pertinence des tâches réalisées par le salarié par rapport à des standards et des outils définis au préalable. Ainsi, la direction peut classer les salariés en plusieurs catégories de rendement : insatisfaisants, acceptables, pleinement satisfaisants, remarquables, supérieurs, et exceptionnels. Il est donc tout à fait logique que des salariés classés dans la catégorie « exceptionnels » reçoivent une augmentation supérieure à ceux classés dans la catégorie « acceptables ».

Le potentiel d’évolution du salarié.

Outre la performance, le potentiel d’évolution d’un salarié peut avoir une grande influence sur le montant de l’augmentation que l’entreprise serait prête à lui accorder. L’évaluation de la progression et du potentiel se fait selon plusieurs critères. Elle permet surtout de juger des caractéristiques personnelles du salarié comme :

  • L’intelligence.
  • Les qualités relationnelles.
  • Le savoir-être.
  • La capacité à résoudre des problèmes liés à ses fonctions.
  • Le
  • Le sens de l’écoute.
  • La capacité à identifier les enjeux et les opportunités.
  • La capacité à travailler en équipe.
  • Les capacités managériales.

Un employeur peut accepter de surpayer un salarié et de lui accorder des augmentations plus élevés si ce dernier a du potentiel pour progresser et évoluer au sein de l’organisation. C’est un signe positif que l’entreprise émet à ce salarié pour le fidéliser et le motiver afin de booster ses performances.

Le système de rémunération interne de l’entreprise.

La rémunération est l’un des principaux thèmes de la gestion de l’entreprise. Pour les salariés, elle représente la contrepartie monétaire de leur travail et souvent l’unique source de revenus. Pour les employeurs, elle est liée à la politique générale de l’entreprise et représente l’élément principal des charges et des coûts liés à la production. La fixation du montant de la rémunération s’inscrit donc dans des logiques contradictoires. Pour l’employeur, la détermination de la rémunération salariale doit répondre à deux critères principaux :

  • Réduire ses effets sur les coûts liés à la production.
  • Maximiser son impact sur le rendement des collaborateurs.

Pour le salarié, la rémunération doit récompenser ses efforts, augmenter son pouvoir d’achat, et le motiver pour travailler dans des conditions satisfaisantes. D’ailleurs, selon le portail Statista, la rémunération salariale représente la première motivation des salariés européens. C’est dans cette logique que la conception et la mise en place d’un système de rémunération au sein de l’entreprise doit s’appuyer sur des critères fixes et d’autres évolutifs :

  • Les dispositions légales encadrant la rémunération salariale.
  • L’équilibre financier, c’est-à-dire l’équilibre entre les ressources financières de l’entreprise à court et à long terme d’un côté, et la masse salariale d’un autre côté.
  • L’équité interne, ou la garantie d’une rémunération juste et équitable pour l’ensemble des salariés de l’entreprise.
  • La compétitivité dans le marché de l’emploi, c’est-à-dire la prise en compte des systèmes de rémunérations adoptés par d’autres entreprises, que ce soit au niveau sectoriel, régional, et national.

La structure du salaire peut comporter une part fixe et une part variable dont les pourcentages reflètent les choix fondamentaux de l’employeur en termes de politique salariale. D’un côté, la part fixe permet de se conformer aux dispositions légales encadrant la relation entre l’entreprise et le salarié (salaire minimum, politique sociale, convention collective…Etc.). D’un autre côté, la partie fixe représente un outil de gestion qui permet à l’employeur de motiver le salarié et de l’impliquer davantage dans le développement et la prospérité de l’entreprise.

Etant donné que l’augmentation s’accumule au salaire, elle est rarement déterminée en dehors du système de rémunération de l’entreprise. C’est ce qui explique d’ailleurs l’écart parfois très significatif en matière d’augmentation salariale entre les entreprises dans un même secteur d’activité.

Les niveaux de salaires dans le marché pour le même poste de travail.

La fixation du montant de l’augmentation salariale doit prendre en compte les pratiques du marché. Comme cité auparavant, la rémunération salariale est non seulement une contrepartie du travail réalisé par le salarié, mais également un outil de gestion qui permet de motiver et de fidéliser les personnes actives. Ainsi, un salarié performant peut facilement être déniché par un autre employeur proposant une rémunération plus avantageuse.

Pour évaluer les grandes tendances en matière de rémunération, les entreprises ont souvent recours à des études de prévision, des enquêtes de marché ou bien au Benchmarking externe. Le but étant de pouvoir réaliser une analyse comparative au niveau sectoriel et national afin de connaître globalement les pratiques sur le marché et les conditions proposées par les autres employeurs.

Cela implique l’analyse des processus décisionnels et organisationnels en matière d’augmentation salariale au sein d’autres entreprises pour avoir des points de référence. Les conclusions tirées de cette analyse comparative et des tendances du marché de l’emploi peuvent impacter le budget alloué aux augmentations.

Comment savoir si votre augmentation salariale est juste ?

Demander une augmentation de salaire est une tâche délicate qui touche à l’évaluation des compétences du salarié, de son efficacité, de son efficience et de son potentiel. C’est ce qui explique le besoin de savoir si le montant de l’augmentation récompense les efforts et les réalisations professionnelles du salarié. De façon globale, le rapport que l’on entretient avec l’argent dans le milieu professionnel renvoie à trois questions élémentaires :

  • Combien vaut ma performance professionnelle aux yeux de mon patron ?
  • Combien vaut-elle réellement par rapport à mes compétences, mes performances, et la qualité de mon travail ?
  • Combien vaut-elle sur le marché ?

La réponse à ces trois questions permet de savoir si votre augmentation salariale est juste ou non. Il convient tout de même d’être objectif et d’évaluer l’augmentation reçue en fonction de ses performances professionnelles. Pour vous aider, voici quelques techniques utiles.

Effectuez un Benchmark interne pour comparer les augmentations au sein de l’entreprise

L’égalité salariale est un principe fondamental du Code du Travail. Chaque salarié a donc droit, sans aucune forme de discrimination, à une rémunération égale pour un travail ayant une valeur égale. Cette règle d’égalité professionnelle qui découle du principe « à travail égal, salaire égale », s’applique à tous les éléments de la rémunération : salaire de base, primes, avantages en nature, augmentations…Etc.

Toute différence de traitement entre les salariés doit être justifiée de manière objective par l’employeur. Un salarié qui constate une forme de discrimination ou d’inégalité de traitement salarial par rapport à un autre collègue exerçant les mêmes tâches peut poursuivre l’entreprise en justice. Si le juge lui donne raison, l’entreprise pourrait être condamnée à verser des indemnités au salarié.

Cela dit, la complexité des systèmes de rémunération adoptés par les entreprises rend souvent difficile la distinction entre forme d’inégalité professionnelle et évaluation selon des critères de performance. Dans la plupart des entreprises, la grille des salaires est élaborée selon les compétences, les diplômes, le niveau hiérarchique, les responsabilités, les performances, et les conditions de travail requises pour chaque fonction ou poste de travail.

La rémunération pour chaque poste peut varier selon une échelle salariale ayant un seuil minimal et un seuil maximal. Alors que le seuil minimal représente la rémunération proposée aux salariés débutants ou ceux jugés incompétents, le seuil maximal est réservé aux éléments talentueux et expérimentés. Plus un salarié est performant, plus le montant de son augmentation est important, et plus il atteint rapidement le seuil maximal de l’échelle salariale.

Certes, il est difficile d’être objectif lorsqu’il s’agit de comparer sa rémunération avec celle de ses collègues. Cependant, un benchmark interne vous aidera à bien évaluer votre augmentation par rapport à vos performances et celles de vos collègues exerçant le même travail. Une discussion conviviale avec les anciens salariés vous aidera également à bien cerner la politique salariale de votre entreprise et à savoir s’il existe des formes d’inégalité salariale.

Une autre astuce, pour savoir si votre augmentation est juste, consiste à consulter régulièrement les offres d’emploi de votre propre entreprise. Cela vous permet de connaître les rémunérations salariales et les conditions proposées aux nouveaux salariés et de vérifier si elles sont raisonnables, compte tenu de votre rôle dans l’entreprise. Si vous remarquez que la rémunération proposée pour un poste similaire au votre est plus élevée, cela pourrait indiquer que votre salaire et votre augmentation ne sont pas justes.

Effectuez un benchmark externe

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Un Benchmark externe vous aidera à comparer votre salaire actuel aux rémunérations proposées par d’autres employeurs. Certes, les salariés parlent rarement ouvertement de leur rémunération, et dans de nombreuses entreprises, la discussion sur les salaires est quasiment interdite. Cela dit, les discussions pourraient être un peu plus ouvertes lors d’événements extra-professionnels ou d’évènements de réseautage.

Essayez donc de profiter de ces événements pour discuter avec des salariés d’autres entreprises notamment ceux ayant un profil similaire au vôtre. D’une part, cela vous permettra de savoir si vous êtes bien payé ou sous-payé par rapport aux salaires en vigueur dans les autres entreprises. D’autre part, cela vous donnera une idée sur les conditions de travail et les opportunités d’emploi disponibles sur le marché.

Utilisez un comparateur de salaires

Dans le passé, l’accès aux informations sur les salaires et les tendances du marché de l’emploi était réservé uniquement aux directeurs de ressources humaines et aux cabinets de recrutement. Actuellement, avec l’essor d’Internet et des technologies de communication, il existe une multitude d’informations en ligne qui peuvent vous aider à déterminer votre valeur dans le marché de l’emploi.

Par exemple, le web regorge de comparateurs de salaires vous permettant de comparer votre rémunération actuelle par rapport au salaire moyen selon plusieurs critères comme le secteur d’activité, le niveau d’étude, l’ancienneté, la région, la responsabilité hiérarchique…Etc.

Répondez régulièrement à des offres d’emploi

La meilleure façon de vous faire une idée de votre valeur sur le marché est d’effectuer une recherche active d’emploi. Même si vous n’envisagez pas de quitter votre entreprise, une recherche active est toujours bénéfique. Elle vous permet surtout de passer des entretiens d’embauche et d’avoir une idée plus précise sur le niveau de rémunération proposé par d’autres entreprises pour un poste de travail similaire au vôtre.

S’il s’avère que votre salaire actuel (y compris l’augmentation reçue) est trop bas par rapport aux propositions reçues, alors il est judicieux de demander un entretien avec la direction pour une revalorisation salariale. En revanche, si votre salaire actuel est finalement supérieur aux propositions reçues, cela indique que l’augmentation et les conditions offertes par votre employeur sont nettement plus avantageuses.

Conclusion

Pour conclure, il existe plusieurs moyens pour savoir si votre augmentation salariale est juste. Tout d’abord, vous devez bien comprendre la politique salariale de votre entreprise et les critères d’augmentation retenus par la direction. C’est un point de départ pour effectuer une étude comparative au niveau interne et au niveau externe de votre entreprise.