Depuis l’entrée en vigueur de la loi Auroux en 1982, les salaires font l’objet d’une négociation annuelle obligatoire (NAO) entre l’employeur et les représentants des salariés. Et pourtant, le processus de revalorisation salariale n’aboutit pas toujours à une augmentation de salaire. Vous appréciez de voir votre rémunération revalorisée ? Alors vous devez d’abord connaitre vos droits !
Les règles relatives à la rémunération des salariés
Le respect des minimas légaux et conventionnels
Juridiquement, l’employeur est tenu de respecter le Smic, ou le salaire minimum conventionnel qui s’applique s’il est supérieur au Smic. Il doit aussi procéder à une revalorisation des salaires de ses collaborateurs en fonction de l’augmentation des minimas conventionnels exigés par la loi (Smic et salaire minimum conventionnel).
Du fait que les minimas conventionnels ont le plus souvent tendance à augmenter, ils s’imposeront à l’employeur. Cette règle s’applique même si l’employeur n’appartient pas à un syndicat patronal signataire de la convention collective relative à son domaine d’activité.
Sauf l’obligation de respecter le salaire minimal imposé par la loi et les minimas imposés par les conventions collectives, l’employeur bénéficie d’une grande liberté en matière d rémunération salariale. Il peut donc fixer librement le montant des salaires qu’il alloue à ses collaborateurs et celui des augmentations qu’il leur accorde.
La plupart des employeurs en France pratiquent une politique salariale basée sur un système de rémunération mixte qui associe une part fixe et une part variable. Les deux parts sont déterminées en fonction de plusieurs paramètres notamment les obligations légales, les objectifs professionnels, le secteur d’activité, les compétences et le rendement du salarié…Etc.
Cette politique se traduit par un écart plus ou moins important entre le salaire de base et la rémunération effective. De plus, elle influe sur le montant de l’augmentation, lequel évolue proportionnellement au salaire de base.
Le respect du principe « à travail égal, salaire égal »
L’employeur est également tenu par la loi de respecter le principe d’égalité professionnel « à travail égal, salaire égal ». Ce principe a été établi par l’arrêt Ponsolle du 29 octobre 1996. Il vise à lutter contre les discriminations professionnelles et à garantir l’égalité en matière de rémunération salariale lorsqu’il s’agit d’un travail de valeur égale.
La loi oblige donc l’employeur à garantir l’égalité de rémunération entre tous ses collaborateurs exerçant le même travail. Cela dit, depuis quelques années, la Cour de cassation accepte que des différences de rémunération entre des salariés effectuant le même travail pourraient exister à condition qu’elles soient justifiées par l’employeur.
Les éléments justifiant une différence de rémunération doivent être assez pertinents, objectifs et vérifiables. Par exemple, les compétences professionnelles ou la différence de qualité du travail, représentent des motifs objectifs et vérifiables pouvant justifier une différence de rémunération entre deux salariés.
A noter aussi qu’un employé qui vient d’être embauché ne peut prétendre à une rémunération supérieure à celle d’un employé possédant un diplôme équivalent et qui travaille dans l’entreprise depuis plusieurs années. De plus, la seule différence de diplômes ne peut en aucun cas justifier une différence de salaire entre des employés effectuant le même travail.
En cas de contestation devant le juge, l’employeur doit démontrer que la possession d’un diplôme procure des compétences particulières à un salarié lui permettant de fournir une meilleure qualité de travail. Autrement dit, deux salariés qui ont des diplômes similaires doivent recevoir la même rémunération, sauf si l’un d’entre eux a des compétences plus pointues dans la même branche. Toutefois, l’employeur doit fournir des arguments qui sont matériellement vérifiables.
Une revalorisation salariale ne peut avoir lieu sans l’accord du salarié
Si votre employeur décide, à titre individuel, de revaloriser votre salaire à la hausse ou à la baisse, il doit impérativement respecter les lois en vigueur relatives à la rémunération salariale. Une règle imposée par la Cour de cassation stipule que l’employeur ne peut modifier le salaire d’un collaborateur, ni dans sa structure ni dans son montant, sans l’accord de ce dernier.
C’est un principe fondamental qui exige d’arriver à un terrain d’entente entre l’employeur et le salarié concernant une augmentation ou une baisse du salaire. Toutefois, les salariés s’opposent rarement à une revalorisation de salaire proposée par leur employeur.
Négocier son salaire avec l’employeur : une obligation légale !
La négociation annuelle obligatoire (NAO) concerne les entreprises dans lesquelles est constituée au moins une section syndicale représentant les salariés (2 adhérents au minimum). Il s’agit généralement des entreprises dont l’effectif dépasse 50 salariés (seuil légal pour désigner un délégué syndical) ou des entreprises de moins de 50 salariés, mais qui comptent au moins un délégué du personnel.
Dans ces entreprises, des négociations entre le patron et les représentants des salariés doivent avoir lieu au moins une fois par an. Ces négociations sont généralement articulées autour de 4 axes principaux :
- La rémunération salariale et le partage de la valeur ajoutée générée par l’entreprise.
- L’organisation et les conditions de travail.
- La gestion des carrières et des parcours professionnels des salariés.
- L’égalité professionnelle et la suppression des écarts salariaux notamment entre les hommes et les femmes.
Les entreprises qui ne respectent pas les obligations légales concernant la NAO sont soumises aux pénalités prévues dans l’Article L2242-7 du Code du Travail.
Dans la pratique, le comité de direction de l’entreprise se réunit pour fixer le budget global des augmentations et le budget pour chaque département. Il invite ensuite chaque manager ou chef de département à soumettre des propositions d’augmentations pour les salariés relevant de son département en fonction du budget alloué.
La décision finale concernant l’augmentation des salaires est prise au niveau de la direction qui évalue chaque salarié en fonction de plusieurs critères comme la performance professionnelle, l’assiduité, l’ancienneté, le niveau d’expérience…Etc. De manière générale, ce processus ne concerne pas les cadres qui reçoivent des augmentations individuelles selon les objectifs atteints.
Après avoir fixé le budget final des augmentations, la direction invite les délégués syndicaux à une réunion pour valider les augmentations salariales. Les négociations se déroulent le plus souvent selon un ordre du jour préétabli par la direction.
Le montant alloué aux augmentations salariales étant défini avant les négociations, les représentants syndicaux se voient leur marge de manœuvre limitée. De plus, en raison de la complexité des systèmes de rémunération, les négociations évoquent rarement les modalités d’augmentations individuelles. Par ailleurs, comme la revalorisation des salaires se joue en grande partie à travers les NAO, il est tout à fait légitime de craindre une montée des inégalités des salaires au sein de l’entreprise.
Au-delà des négociations formelles entre l’employeur et les représentants syndicaux, un salarié peut toujours avoir une discussion directe avec son employeur pour négocier une revalorisation de son salaire. Dans ce cas, les chances d’obtenir une augmentation dépendent largement du rapport de force entre le salarié et la direction ! Le plus important est d’adopter une approche proactive et de discuter de sa rémunération et de son parcours professionnel avec son chef hiérarchique direct quelques mois avant la NAO.
Une revalorisation de salaire ne signifie pas toujours une augmentation !
La libre fixation des salaires lors de la signature du contrat de travail implique également la liberté d’accorder des augmentations, ou de revoir la rémunération salariale à la baisse. Ainsi, il n’existe aucune loi imposant à un employeur d’augmenter les salaires de ses collaborateurs. D’ailleurs, la décision de revalorisation des salaires est influencée par plusieurs facteurs :
- Les résultats financiers de l’entreprise
- L’inflation
- Les recommandations de la branche d’activité
- La conjoncture socio-économique.
Certes, la négociation annuelle est une obligation légale, mais la loi n’exige pas l’aboutissement systématique à un accord à propos des augmentations des salaires. Si un accord sur une augmentation collective a été signé, alors l’employeur sera tenu d’augmenter tous les salaires de ses collaborateurs sans exception.
De même, si un salarié réussit à obtenir une augmentation individuelle, alors il ne doit pas se contenter d’un engagement oral de la part de son employeur. Il vaut mieux demander à ce que l’augmentation du salaire soit formalisée par un document écrit dans lequel l’employeur indique la date de prise d’effet de cette décision.
Vous êtes payé au Smic
Si vous êtes payé au Smic, alors le salaire que vous percevez dépend généralement de la politique salariale de votre entreprise et de certaines cotisations relatives à son domaine d’activité. Pour vérifier si votre salaire est au moins égal au salaire minimal imposé par la loi, vous devez ajouter les primes et les avantages en nature à votre salaire de base.
Sachez tout de même que certains avantages ne sont pas pris en compte lors du calcul du Smic. C’est le cas notamment des remboursements de frais, des heures supplémentaires, de la prime d’ancienneté, des primes de participation, et des primes de fin d’année.
Si une convention collective vous permet de bénéficier d’un salaire minimum supérieur au Smic, alors votre employeur doit vous verser un complément de salaire pour compenser la différence. Le Smic est revalorisé exclusivement par le gouvernement en fonction du niveau d’inflation et de l’indice des prix à la consommation afin d’y adapter le pouvoir d’achat des salariés.
Si votre employeur n’applique pas l’augmentation annoncée par le gouvernement, alors vous pouvez le poursuivre en justice. Dans tous les cas, il convient de négocier une augmentation avec votre patron, car à ce niveau de rémunération, votre salaire évoluera en grande partie en fonction de l’inflation. Autrement dit, votre pouvoir d’achat restera inchangé même en cas de revalorisation du Smic.
Vous êtes une femme salariée
Malgré la rupture avec les politiques salariales discriminatoires envers les femmes, les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes persistent encore. Selon l’OCDE (Organisation de coopération et de développement économiques), l’écart salarial entre les femmes et les hommes en France est d’environ 9.9 %. A titre d’information, l’écart salarial correspond à la différence entre le salaire médian des hommes et des femmes, rapporté au salaire médian des hommes.
Selon le principe « à travail égal, salaire égal », une femme salariée peut saisir le tribunal si elle constate une inégalité de rémunération par rapport à un collègue exerçant le même travail ou ayant le même niveau de compétence professionnelle. Si le juge lui donne raison, elle peut bénéficier d’une revalorisation salariale aboutissant à une augmentation de sa rémunération.
Formaliser l’augmentation de salaire dans le contrat de travail !
Comme toutes les relations contractuelles, le contrat de travail peut contenir des clauses pour protéger les intérêts des signataires. Si l’employeur exige le respect des conditions de travail et des spécificités relatives à l’activité économique de son entreprise, le salarié doit également veiller à ce que le contrat de travail garantisse ses droits et ses intérêts.
En matière de revalorisation salariale, vous pouvez éventuellement prévoir une augmentation périodique dans le contrat de travail. Dans ce cas, veillez à ce que l’augmentation soit inscrite de manière claire et détaillée.
Par exemple, vous pouvez demander à votre patron d’inclure un engagement de sa part à vous augmenter d’un certain pourcentage au bout d’une période donnée. Cet engagement sera généralement conditionné par l’atteinte de certains objectifs professionnels qui vous seront fixés chaque année. Il convient donc de veiller à ce que les objectifs soient réalistes et adaptés à l’augmentation de salaire prévue dans le contrat.
Si le patron ne respecte pas son engagement, alors vous pouvez le poursuivre en justice et exiger l’application de l’augmentation. Sachez également que l’employeur ne peut pas modifier un élément du contrat de travail sans l’accord du salarié. Ainsi, si votre patron vous a accordé une augmentation, il n’a pas le droit de la supprimer sans votre accord.
Même en cas de mauvais résultats financiers ou de mauvaise conjoncture économique, l’employeur ne pourra pas revoir votre salaire à la baisse sans votre accord. Par contre, il peut supprimer des primes, sauf si elles se répètent dans le temps avec des montants prédéfinis comme la prime du 13e mois par exemple ou la prime d’ancienneté. Dans ce cas, les primes sont considérées comme étant un droit acquis au sens de la loi.
Conclusion
Pour conclure, les employeurs sont tenus d’organiser des réunions avec les représentants syndicaux pour négocier une revalorisation salariale au profit de tous les salariés. Cela n’empêche que vous deviez adopter une approche proactive et demander une augmentation individuelle correspondant à vos efforts. De plus, veillez toujours à formaliser l’augmentation dans le contrat de travail.
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